infosawit

Memotivasi Karyawan Perkebunan Kelapa Sawit



Memotivasi Karyawan Perkebunan Kelapa Sawit

InfoSAWIT, JAKARTA - Karyawan kebun pada umumnya dapat dibagi atas empat golongan yaitu : karyawan harian tetap sering disebut SKU, karyawan harian lepas sering disebut BHL, kemudian pegawai bulanan disingkat PB dan terakhir kelompok staf yang merupakan kepala bagian keatas.  

Kebosanan barangkali merupakan sesuatu yang nyaris luput dari perhatian manajemen kebun. Secara penampilan dan penampakan luar, karyawan kebun yang bosan akan terlihat baik-baik saja. Sehingga, manajemenpun tak menyadari bahwa “diam-diam” produktivitas mereka menurun dan mereka tak lagi menyelesaikan pekerjaannya sebaik biasanya. Jika hal ini tidak mendapat perhatian manajemen  dengan sungguh-sungguh, maka  produktivitas karyawan terus menurun. Dan,  manajemen akan mulai menyadari ketika segalanya telah jadi tampak salah dan buruk.

Salah satu cara untuk mengatasi karyawan yang dilanda kebosanan adalah dengan memberikan motivasi kerja kepada mereka.

Motivasi adalah bagaimana menghargai orang sesuai dengan martabatnya dan sangat dibutuhkan bagi karyawan yang mengalami stres berat.

Memotivasi adalah tindakan yang proaktif, sedangkan mengawasi/mengatur biasanya suatu tindakan yang reaktif. Pemimpin yang efektif akan memotivasi karyawan, sebelum mereka jenuh/bingung dengan kerjaannya. Dan jika sudah bosan, karyawan tersebut akan menjadi malas/lalai, sehingga harus diawasi/atur kinerjanya. Sebaliknya karyawan yang tinggi motivasinya, dapat mengatur dirinya sendiri, besar inisiatifnya, bahkan mereka biasanya mempunyai banyak ide-ide (berinovasi) untuk meningkatkan kinerja tim.

Memotivasi adalah suatu ketrampilan. Hampir sama dengan ketrampilan berkomunikasi, memakai komputer, mengemudikan kendaraan dan sebagainya. Semakin sering  belajar dan berlatih untuk memotivasi orang lain, semakin efektif motivasi yang diberikan. Ada dua hal yang harus  ingat dalam memberi motivasi: Kita harus tulus (karyawan dapat mengetahui apakah semangat yang kita beri adalah hal yang tulus dari hati kita, atau hanya basa-basi). Lalu terkadang kita harus merubah (taylor-fit) cara kita memberi motivasi (setiap orang, cara memotivasikannya dapat berlainan, tergantung kepribadiannya).

Kekuatan motivasi yang ada dalam diri manusia bisa ditimbulkan oleh dorongan yang ada dari dalam dirinya dan lingkungan. Sedangkan aspek lainnya adalah faktor pemeliharaan budaya dan nilai-nilai yang terkandung dalam perusahaan yang dapat mendorong prestasi kerja yang tinggi.

 Motivasi kerja pada karyawan perkebunan dapat berbentuk macam-macam,  dibawah ini diuraikan beberapa cara memotivasi karyawan kebun antara lain :

 

Pemberian penghargaan.

Untuk karyawan atau kelompok kerja yang nencapai target atau sasaran (anggaran) yang ditentukan atau  yang telah mempunyai prestasi kerja baik (misalnya pemanen yang paling tinggi produktivitasnya)  diberi penghargaan.

Penghargaan terhadap pekerjaan ini, dapat menimbulkan motivasi bekerja seseorang di lingkungan kerjanya. Penghargaan atas suatu posisi tugas atau keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan merupakan salah satu motivator yang mendorong seseorang bekerja lebih baik.

Memberikan imbalan/penghargaan atas suatu pekerjaan yang dikerjakan dengan baik harus dibakukan.

Penghargaan bukan hanya dalam bentuk materi tetapi bisa juga dalam bentuk  non materi

Walaupun tidak semua orang tidak termotivasi dengan uang. Tetapi uang atau benefit secara financial tetaplah penting dalam memotivasi karyawan-karyawan seperti bonus tahunan, kenaikan/penyesuaian gaji yang lebih baik, premi, insentif, atau tunjangan.

Hal kedua yang perlu diperhatikan selain uang adalah kepuasan dalam bekerja atau feeling appreciated. Bahwa kalau mereka bekerja dengan baik,  berterimakasih kepada mereka atau memberikan pujian. Ini merupakan penghargaan non material kepada mereka dan salah satu yang memotivasi orang untuk bekerja lebih keras.

Memberi selamat secara langsung dan pribadi kepada karyawan yang melakukan pekerjaan dengan baik. Pemberian selamat ini harus dilakukan khusus dan tepat waktu.

Jika tidak mungkin bertemu langsung dengan karyawan yang berprestasi. Manajemen dapat melakukannya melalui telepon, sms, surat, memo atau email. Surat/memo/email tidak perlu panjang, tetapi sebaiknya disebutkan apa prestasi karyawan tersebut. Karena tulisan tersebut merupakan penghargaan yang nyata, serta dampak atas “perasaan aman” itu berlangsung lama.

Manajemen juga dapat mengadakan pertemuan dengan seluruh karyawan, untuk memberi penghargaan kepada karyawan atau tim yang telah mencapai prestasi yang khusus/unik.

Penghargaan, penghormatan, pengakuan, serta perlakuan terhadap karyawan sebagai subyek atau manusia yang memiliki kehendak, pikiran, perasaan dan lain-lain sangat besar pengaruhnya terhadap moral kerja mereka.

 Adanya penghargaan terhadap tugas atau pekerjaan, misalnya satpam (satuan pengamaman) yang berhasil mengagalkan, mengungkapkan atau menangkap pencurian TBS  diberi penghargaan, sehingga dapat menyebabkan munculnya rasa cinta dan bangga terhadap tugas- tugas yang diberikan. Rasa cinta dan bangga yang dimilikinya itu, memungkinkan yang bersangkutan dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh kesungguhan dan tanggung jawab.

    

Insentif Atau Motivasi yang Bersifat Material

Insentif atau motivasi yang bersifat material adalah segala daya perangsang yang memupuk loyalitas dan efisiensi karyawan ke dalam perusahaan, yang terpenting di antaranya adalah upah karyawan. 

Upah harus diberikan sedemikian rupa dan kompetitif,  sehingga karyawan menerima imbalan yang setimpal, adil, dan dapat memungkinkan pegawai hidup sepantasnya ( misalnya upah sesuai dengan UMSP/Upah Minimum Sektor Perkebunan).

Dalam pemberian upah sedapat mungkin faktor-faktor biaya hidup dan peraturan upah minimum harus menjadi dasar.

Beberapa faktor penting yang perlu diperhatikan dalam penetapan tingkat upah seorang karyawan, yaitu pendidikan, pengalaman, kemampuan perusahaan, keadaan ekonomi dan kondisi pekerjaan.

Faktor pendidikan dan pengalaman harus mendapat perhatian. Bagaimana juga tingkat upah seorang sarjana dan yang belum sarjana harus dibedakan, demikian juga antara yang berpengalaman dengan yang belum tidak berpengalaman.

Bila perusahaan mengalami keuntungan, para karyawan perusahaan harus turut menikmatinya melalui kenaikan tingkat upah atau pembagian keuntungan, demikian dalam keadaan sebaliknya.

Sebuah perusahaan perkebunan dapat memotivasi karyawannya untuk memperoleh hasil yang lebih besar dengan  menawarkan “pembagian keuntungan” (profit sharing) kepada karyawan. Selanjutnya agar uang mampu memotivasi karyawan, jumlahnya harus berarti bagi mereka.

Pemberian insentif lain, dapat berupa pemberian premi untuk pemanen yang melebihi basis borong atau premi kerajinan untuk kepada setiap operator/driver yang setiap pagi membersihkan alat berat dan  kendaraannya, sebelum kendaraan dan alat berat beroperasi.

 

Pemberian fasilitas-fasilitas kepada karyawan.

Pemberian fasilitas kerja untuk karyawan misalnya sepeda motor, HT, pakaian seragam untuk staff dan pegawai dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik.

Pemberian fasilitas-fasilitas untuk rekreasi kepada para karyawan dapat menumbuhkan rasa kerja sama di antara karyawan sebab semakin baik mereka bermain bersama-sama semakin baik pula mereka bekerja sama. Begitupun pelayanan di bidang kesehatan karyawan perlu mendapatkan perhatian sebab karyawan yang sehat, lebih produktif daripada yang kurang sehat. Demikian juga pelayanan dalam bidang kesejahteraan dalam arti umum seperti perumahan haruslah mendapat perhatian serius dari pemimpin perusahaan.

 

Pemberian fasilitas lain kepada karyawan staff dapat berupa pemberian “cuti panjang”.

Lokasi kebun biasanya jauh dari kota dan keramaian, dan para staff berasal dari berbagai daerah, untuk karyawan level tertentu (staf) yang bekerja di kebun diberi fasilitas lain seperti  “cuti panjang”. Yang dimaksud dengan cuti panjang adalah setelah beberapa tahun bekerja staff diberi cuti dan tiket pulang pergi ke tempat asal. Ini dapat menghilangkan kejenuhan dalam bekerja, disamping itu memotivasi staff untuk bekerja lebih lama pada perusahaan perkebunan tersebut.

 

Promosi yang objektif

Promosi atau kenaikan pangkat adalah sesuatu yang pada umumnya diidam-idamkan oleh masing-masing karyawan sebab dengan demikian ia memililki hak-hak dan kekuasaan yang lebih besar dari sebelumnya, dan berarti menaikkan penghasilannya

Promosi adalah kegiatan pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi, di mana tugas, wewenang, dan tanggung jawab lebih tinggi dari sebelumnya. Ini dilakukan demi perkembangan karyawan selanjutnya karena pada jabatan sebelumnya ia telah menunjukkan prestasi yang optimal, dan kalau tetap berada pada jabatan lama akan menimbulkan kebosanan.

Misalnya dari mandor perawatan  menjadi mandor I, atau dari mandor I dipromosikan menjadi asisten.

Memberikan promosi bedasarkan kinerja (prestasi karyawan), bukan pilih kasih. Pastikan bahwa sistem promosi yang berlaku benar-benar berdasarkan hasil kinerja karyawan. Karyawan yang berprestasi tinggi, akan mempunyai kesempatan lebih besar untuk mendapat promosi.

Promosi ini,  akan mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik lagi dan juga mendorong karyawan lain untuk berprestasi, sehingga terjadi persaingan yang sehat.

Jika manajemen pilih kasih, atau tidak memberi sangsi kepada yang tidak berprestasi, secara tidak langsung hal tersebut akan membuat kecewa karyawan yang kinerjanya baik (motivasinya akan turun).

 

Penempatan yang Tepat

Penempatan yang tepat dari seorang karyawan adalah salah satu hal yang dapat menaikan efisiensi karyawan dan menimbulkan kepuasan dalam melaksanakan tugasnya (misalnya karyawan yang mempunyai latar belakang mesin, sangat sesuai ditempatkan pada bagian bengkel). Karyawan yang memangku jabatan tidak tepat, sering merasa bosan dalam melaksanakan tugasnya.

 

Pelatihan dan Pendidikan

Pelatihan dan pendidikan diartikan sebagai kegiatan perusahaan yang didesain untuk memperbaiki atau meningkatkan pengetahuan, ketrampilan dan sikap karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan sehingga karyawan yang bersangkutan lebih maju dalam melaksanakan tugas-tugas tertentu.

Pelatihan lebih bersifat praktis, sedang pendidikan lebih bersifat teoritis.

Berbagai jenis pelatihan dan pendidikan yang dapat dilakukan perusahaan perkebunan tergantung pada kebutuhannya misalnya pelatihan tentang kebijakan/prosedur perusahaan, pelatihan tentang ketrampilan khusus, pelatihan human relations, pelatihan memecahkan masalah, pelatihan pengambilan keputusan.

Pelatihan atau pendidikan yang teratur dan  sistematis dapat menimbulkan kegairahan bekerja karyawan karena dengan pendidikan dan latihan terbuka jalan bagi pegawai untuk menaiki tangga-tangga kedudukan di dalam perusahaan. (Praktisi Perkebunan Kelapa Sawit/Penulis Buku)

Sumber: Majalah InfoSAWIT Edisi Agustus 2016

Https://store.infosawit.com


. . . Dapatkan majalah infosawit berbentuk digital (e-magz) di infosawit store atau berlangganan.

infosawit